Zusammenfassung

(Quelle: Blancke, Susanne / Roth, Christian / Schmid, Josef 2000)

die drei Dimensionen

Employability bzw. Beschäftigungsfähigkeit umfasst damit die folgenden Dimensionen:

1. die Fähigkeit, erstmals eine Beschäftigung zu finden; d.h. auf der Grundlage von Schlüsselqualifikationen, von Karriereplanungskompetenzen und des Wissens um die Funktionswei-se der Arbeitswelt, in das Arbeitsleben eintreten zu können;
2. die Fähigkeit, eine Beschäftigung zu halten; d.h. zwischen verschiedenen Aufgabenfeldern zu wechseln, neuen Anforderungen gerecht zu werden und neue Kenntnisse zu erwerben;
3. die Fähigkeit, bei Bedarf eine neue Beschäftigung zu finden; d.h. über den Willen und die Kompetenz zur eigenständigen Organisation beruflicher Veränderungen zu verfügen und sich auf dieser Grundlage frei auf den Arbeitsmärkten bewegen zu können.

(vgl. dazu Hillage / Pollard 1998)

Employability – Definition und Abgrenzung einer politischen Strategie

Allgemein

Das Konzept der Beschäftigungsfähigkeit (Europäische Kommission 1999, 2000 sowie Bundesregierung 1999) zielt darauf ab, die Erwerbspersonen durch Qualifikation und die Vermittlung von Fähigkeiten des self-management und self-marketing individuell so zu "stärken", dass sie sich auf flexibilisierten Arbeitsmärkten (relativ) frei bewegen und dadurch ihre Existenz sichern können. Gleichzeitig werden durch diese Flexibilisierung der Humanressourcen betriebliche Reorganisationen und Innovationen unterstützt. Insgesamt verliert damit die bisherige Fixierung auf Berufsabschlüsse an Bedeutung. Berufsabschlüsse bilden nur noch ein, aber nicht ein zwingend notwendiges oder dominantes Element in dem komplexen Qualifikationsprofil der einzelnen Erwerbstätigen.

Voraussetzungen für Beschäftigungsfähigkeit auf individueller Ebene

Wesentliche Voraussetzung für die Umsetzung dieser Strategie auf individueller Ebene ist, dass die Erwerbspersonen zum Unternehmer "in eigener Sache" werden. Sie sind – in den Augen der Employability-Protagonisten – in der Lage, ihre Bedürfnisse sowie ihre Fähigkeiten und Kompetenzen zu erkennen und vor diesem Hintergrund ihre Leistungen einer Organisation anzubieten, Beschäftigungsangebote kritisch auszuwählen und Beschäftigung aufzunehmen. Mit diesen Kompetenzen stehen und fallen jedoch ihre Möglichkeiten, eine Erwerbsbeschäftigung zu finden, zu halten oder wenn notwendig eine neue zu suchen – also mobil zu sein.

Voraussetzungen für Beschäftigungsfähigkeit auf der Unternehmensebene

Gleichzeitig beschränkt sich Beschäftigungsfähigkeit nicht nur auf die Erwerbspersonen, denn auch Unternehmen müssen beschäftigungsfähig sein. Damit organisationale Beschäftigungsfähigkeit geschaffen werden kann, müssen Betriebe lernen, Mitarbeiter nicht länger als "eigene Mitarbeiter", sondern stärker als Vertragspartner zu betrachten und die Qualifizierung und Weiterbildung aller Mitarbeiter aktiv zu unterstützen, damit sie auf kompetentes und leistungsfähiges Personal zurückgreifen, Modernisierungen durchführen, Flexibilität herstellen und damit wettbewerbsfähig sein können.

Fazit

Für die Schaffung und den Erhalt von Beschäftigungsfähigkeit stehen damit Erwerbspersonen und Unternehmen gleichermaßen in der Verantwortung, denn die Beschäftigungsfähigkeit – so die Verfechter der Strategie – nutzt nicht nur dem Einzelnen, sondern sie ist gleichsam eine Grundvoraussetzung für die Entwicklung und Wettbewerbsfähigkeit von Betrieben. Beschäftigungsfähigkeit wird damit, zugespitzt formuliert, als ökonomisches Prinzip verstanden. Mensch und Unternehmen stehen in Wechselbeziehung zueinander, d.h. der Erfolg und die Entwicklung von Organisationen stehen in engem Verhältnis zur Leistung und zur Entwicklung der Mitarbeiter und umgekehrt. Die Beschäftigung wird vor diesem Hintergrund auf der Basis eines Vertrages ausgehandelt. Dieser Vertragscharakter impliziert eine stärkere Dynamik in den Beziehungen zwischen Organisation und Person. Im Bedarfsfall schließen Unternehmen Verträge mit jenen Personen, die für spezifische Zwecke einsatzfähig sind – und umgekehrt sucht sich eine Person ein Unternehmen, das für seine eigenen Kompetenzen Verwendung findet. Diese Sichtweise zielt letztendlich in starkem Maße auf die Flexibilisierung der Arbeits- und Lebensverhältnisse (vgl. zusammenfassend Blancke/ Roth/ Schmid 2000).

Hintergrund

Sich verändernde Rahmenbedingungen...

Die Arbeitsmärkte unterliegen seit einigen Jahren einem fundamentalen Wandel: Dem Rückgang der stabilen Beschäftigungsverhältnisse in der Großindustrie, im Finanzsektor und den staatlichen Dienstleistungen steht die Schaffung neuer Arbeitsplätze in Wachstumsbranchen, insbesondere in der Informations- und Kommunikationstechnologie, aber auch der Mikroelektronik, der Biotechnologie und im nicht-staatlichen Dienstleistungsbereich gegenüber. Um den Strukturwandel hin zu einer innovativen, dynamischen Dienstleistungsgesellschaft zu bewirken, bedarf es jedoch erheblicher Anstrengungen von Politik und Wirtschaft (Knuth 1998; Bundesregierung 1999). Denn die negativen sozialen Folgen einer solchen Entwicklung sollen abgefedert werden, indem Mobilität durch hohe fachliche und überfachliche Qualifikation erzielt wird.

Die bisher vorherrschende Beschäftigungsform des Normalarbeitsverhältnisses wird dabei in vielen Bereichen abgelöst durch einen neuen strukturellen Typus, den "Arbeitskraftunternehmer" (vgl. Voß/Pongratz 1998). Strategisches Selbstmanagement der eigenen beruflichen Entwicklung tritt dabei an die Stelle einer linearen statischen beruflichen Laufbahn. Kennzeichen dieses Typus sind ein hohes Maß an Autonomie der Arbeitnehmer, der Zwang zur verstärkten Ökonomisierung der eigenen Arbeitsfähigkeit und -leistung sowie eine Verbetrieblichung des Lebensalltags. Arbeitnehmer entwickeln sich zu Auftragnehmern, bei denen Arbeitsverträge individuell vereinbart werden. Leistungsorientierte Kontrakte stehen hier anstelle von unspezifizierter Pflichterfüllung. Der "freie Unternehmer", der seine Talente ständig weiterentwickelt und am Markt anbietet, wird primär nach vorweisbaren Arbeitsergebnissen und -erfahrungen beurteilt und weniger nach seinem Berufsabschluss. Seine persönliche und soziale Identität bezieht er eher aus Leistungen und Erfahrungen sowie seinem individuellen Muster unterschiedlicher Tätigkeiten als aus Bildungstiteln. An die Stelle des Leitbildes des Berufs mit vorgegebenen Qualifikationsprofilen werden zunehmend individuelle Fähigkeits- und Erfahrungsprofile treten ("Individualisierung von Beruflichkeit").

Diese Veränderungen dienen als Problemhorizont für die Politik der Europäischen Union und vieler ihrer Mitgliedsstaaten. Die Schlüsselkategorie ist dabei Employability (Beschäftigungsfähigkeit), die zwar in der Sache nicht neu ist, aber für die Ausrichtung der Arbeitsmarktpolitik und der Europäischen Beschäftigungspolitik eine beachtliche Wende bedeutet. Das von der Bundesregierung im Mai 2001 verabschiedetet Job-Aqtiv-Gesetz (Aktivieren, Qualifizieren, Trainieren, Investieren, Vermitteln) folgt dezidiert diesen Überlegungen.

...stellen neue Anforderungen an die Arbeitnehmer und an die Unternehmen

Wenn nichts so beständig wie der Wandel ist, dann werden in Zukunft (Mit-) Arbeiter, (Mit-) Denker und (Mit-) Entscheider gebraucht, die über Schlüsselqualifikationen als Voraussetzung für die berufliche Handlungskompetenz verfügen. Neben fachlichen und inhaltlichen Qualifikationen werden soziale Kompetenzen zukünftig an Bedeutung gewinnen. Aufgrund der Dynamisierung der Arbeit in der Dienstleistungsgesellschaft ist es jedoch schwer, die in Zukunft benötigten Qualifikationen stets vorherzusehen. Sie müssen im Arbeitsprozess immer wieder überprüft und neu entwickelt werden. Der Arbeitnehmer muß erkennen, dass seine Berufsausbildung niemals abgeschlossen sein wird und dass Mobilität und Flexibilität seine Konkurrenzfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt sichert. Dies verlangt von ihm ein hohes Maß an Selbstorganisation und lebenslanges Lernen (Europäische Kommission 1999, 2000 sowie Bundesregierung 1999). Dazu gehört neben der Vermittlung fachlicher und sozialer Handlungskompetenz ebenfalls die Aus- und Weiterbildung in Feldern, die dem einzelnen zur Selbständigkeit verhelfen und ihn befähigen, die gewonnenen Kompetenzen tatsächlich auch zu "vermarkten".

Die Förderung von Beschäftigungsfähigkeit zielt nicht nur auf die Eigenverantwortung des Arbeitnehmers, vielmehr umfasst die Strategie auch den kooperativen Beitrag des Unternehmens. Wenn technologischer Fortschritt und Flexibilität entscheidende Wettbewerbsfaktoren darstellen, dann erhöht sich für die Unternehmen die Notwendigkeit, (flexibel) auf solches Personal zurückgreifen zu können, das den neuen Herausforderungen auch tatsächlich gewachsen ist, das "mit dem Unternehmen lernt". Dort wo solcherart ausgebildetes Humankapital nicht verfügbar ist, werden die Umstrukturierungs- und Innovationsprozesse blockiert und Wettbewerbsvorteile verspielt. Deshalb müssen auch die Unternehmen in der Lage sein, die Chancen zu erkennen, die sich ihnen mit hochqualifizierten Mitarbeitern eröffnen. Das heißt, sie sind gefordert, die Mitarbeiter "richtig", nämlich die strukturellen und technologischen Innovationsprozesse fördernd (und damit letztlich auch gewinnbringend) einzusetzen, Innovationsfähigkeit und Kompetenz der Arbeitnehmer zu unterstützen (Moss Kanter 1994).
Letztendlich geht es darum, sich von früheren starren Organisationsstrukturen zu lösen. "Es gilt also eine Kultur und Infrastruktur zu schaffen mit dem Ziel des Selbstmanagements der Mitarbeiter." (Gißmann 1996). Anstelle hierarchisch angeordneter und organisierter Arbeit rückt nun die übertragene Eigenverantwortung an ein Team, oder an ein ganzes "Unternehmenssegment". Die Effizienz der Arbeit ist direkt für das Team messbar und entscheidet schließlich über die Rentabilität von Arbeitsplätzen. Dieser marktorientierte Leistungserfolg und Anpassungsdruck ist in der zukünftigen Dienstleistungsgesellschaft der wichtigste Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Dadurch entsteht eine neue Arbeitsdynamik. Jeder erbringt seinen individuellen Beitrag und möchte seine Fertigkeiten unverzichtbar im Team einbringen. "Das neue Prinzip lautet: Macht was ihr wollt, aber seit profitabel in Eurem Markt-Segment" (Gißmann 1996). Durch diese Deregulierung bei der Arbeitsorganisation ergeben sich neue Machtgrenzen innerhalb des Unternehmens. Der Mitarbeiter bekommt zwar mehr Autonomie und Selbstverantwortung zugeteilt, Arbeitsplatzsicherheit, Lohn, Zeitmanagement und schließlich die soziale Sicherheit hängen zukünftig jedoch in starkem Maße von seiner individuellen Beschäftigungsfähigkeit ab (Moss Kanter 1994).

Zusammenfassung der Anforderungen

Geforderte Fähigkeiten der Arbeitnehmer

• ständige berufsqualifikatorische Anpassung und lebenslanges Lernen
• neue Probleme erkennen und lösen (Problemlösungskompetenz) sowie das Wissen um die Gesamtzusammenhänge der betrieblichen Leistungsbilanz
• Eigenmotivation und Selbstentwicklung
• Kreativität (als notwendige Bedingung für die Innovationsfähigkeit)
• Kommunikation (dies beinhaltet auch das Erlernen von Fremdsprachen)
• eigenständiges Lernen in einem Umfeld mit flachen Hierarchien
• selbstständige, ergebnisorientierte Organisation von Arbeitsprozessen und eigenes Zeitmanagement als Mitarbeiter
• Kooperation in Arbeitsgruppen
• zielgerichtete und ergebnisorientierte Zusammenarbeit in "virtuellen" Unternehmen
• Beherrschung der neuen informationstechnischen Geräte und (auch betriebsübergreifenden) Systeme ("Medienkompetenz").

Empfohlene Maßnahmen für die Unternehmen

• Förderung der Entfaltungsmöglichkeit aller Mitarbeiter
• Bezahlung nach Leistung und nicht nach Zeit (erfolgsorientiertes Arbeiten); vermehrt Leistungsanreize schaffen
• Schaffung eines vielfältigen Lernangebots "on the job"
• Betriebliche Weiterbildung zur Anpassung der Qualifikationen von Mitarbeitern an zukunftsgerichtete Berufsstandards; Beratung und Unterstützung in Umstrukturierungssituationen
• Einbeziehung der Mitarbeiter bei der Arbeitsverteilung und Erarbeitung von Arbeitsplatzprofilen, um individuelle Fähigkeiten stärker zu nutzen
• Dezentralisierung der Unternehmensleitung, d.h. betriebliche Selbstorganisation fördern und autonome Entscheidungsfreiräume schaffen
• Betriebliche Weiterbildungskonzepte durch enge Zusammenarbeit mit Hochschulen, Bildungsträgern und Arbeitsamt erarbeiten und durchführen
• Kooperationsnetzwerke mit anderen Unternehmen bilden; langfristige strategische Partnerschaften bilden
• Jobbörsen innerhalb des Konzerns anbieten

Herausforderungen für die erwerbsstrukturierenden Institutionen

Aus dem Konzept der Employability bzw. der Beschäftigungsfähigkeit ergeben sich weitreichende Implikationen für die erwerbsstrukturierenden Institutionen, insbesondere den Beruf, die industriellen Beziehungen und die Tarifpolitik sowie schließlich das System der Sozialversicherungen (vgl. zusammenfassend Blancke/ Roth/ Schmid 2000):

Beruf und Bildung

Lebensbegleitendes Lernen differenziert und individualisiert die Qualifikationsprofile. Dies bedeutet, dass zu vorhandenen Fertigkeiten und Kompetenzen weitere Qualifikationen und neues Wissen hinzugefügt werden, die nicht mehr unbedingt am erlernten Beruf ausgerichtet sind, sondern an ihrer "Verwertbarkeit" auf den Arbeitsmärkten. Der Einzelne weist sich damit unter Umständen deutlicher durch dieses individuelle Profil und die sich daraus ergebende Wertschöpfungsfähigkeit aus als durch seinen ursprünglich erlernten Beruf. Damit verliert der Beruf als konstituierendes Element (Löhne und Gehälter, soziale Sicherung) an Bedeutung. Das Employability-Konzept setzt dagegen stärker auf zertifizierte Teilqualifikationen und die Diversifizierung der Löhne und Gehälter. In diesem Zusammenhang ist auch das System der dualen Berufsbildung in der Bundesrepublik zu überdenken. Zweifellos hat sich dieses System der beruflichen Erstausbildung bewährt, jedoch scheinen Reformen zur Optimierung geboten: Wenn zunehmend schon nach dem Abschluss einer Berufsausbildung die erlangten Qualifikationen zu veralten beginnen, und wenn bestimmte, in wachsendem Maße wichtige Qualifikationen (wie etwa Handlungskompetenzen) im Rahmen des traditionellen Berufsbildungssystems kaum erlernt werden können, bietet es sich an, je nach Bedarf die Ausbildungszeiten zu verkürzen und das weitere Zeitkontingent von ein bis anderthalb Jahren auf die folgenden fünf bis zehn Jahre zu verteilen (so ebenfalls Sachverständigenrat Bildung 1998). Dies würde flexible Nutzungsmöglichkeiten des Zeitraums zulassen, in dem, je nach Beruf, Ausbildungsbereich, individuellen Voraussetzungen und Lebensplanungen, individuelle Qualifikationsprofile erarbeitet werden und Qualifikationen der sich wandelnden Nachfrage auf den Arbeitsmärkten angepasst werden können. Dies bedarf jedoch auch der Sicherstellung eines rechtlichen Anspruchs auf Lernzeiten sowie Modi zu ihrer Finanzierung.

Tarifpolitik und Industrielle Beziehungen

Hierbei werden auch die Tarifpolitik und die industriellen Beziehungen unter Reformdruck gesetzt. Dies betrifft insbesondere die Setzung kollektiver Standards im Bereich der Arbeitszeiten und Löhne. Kollektive Standards werden unter den Bedingungen der Flexibilisierung kontraproduktiv. Eine Öffnung der Arbeitsmärkte im Hinblick auf Arbeitszeiten ist die Grundbedingung einer flexiblen Arbeitsgesellschaft – dies umfasst auch die stärkere Befristung der Arbeitsverträge bei projektbezogener Arbeit. Auch die Ausrichtung der Löhne und Gehälter am "Beruf" wird angesichts der nun differenzierten Qualifikationsprofile schwierig; hier werden neue, flexiblere Definitionen der Entlohnung erarbeitet werden müssen. Und schließlich wird die Qualifizierung selbst stärker in den Mittelpunkt von Tarifverhandlungen und betrieblicher Mitbestimmung rücken müssen. Hierzu gehört vor allem der Aufbau eines Systems zur Zertifizierung von Teilqualifikationen. Insgesamt wird damit der betrieblichen Handlungsebene mehr Bedeutung beigemessen, da hier letztlich flexible Lösungen gefunden werden müssen.

System der sozialen Sicherung

Insbesondere das versicherungsbasierte System der sozialen Sicherung in Deutschland setzt bisher auf lohnarbeitszentrierte und am Normalarbeitsverhältnis orientierte Sozialleistungen. Wenn in einer dynamischen Arbeitswelt Phasen der Arbeit mit Phasen der Weiterbildung alternieren, befristete Projektarbeit, zeitweilige Selbständigkeit und andere "atypische" Beschäftigungsformen zum Normalfall werden und werden sollen, dann berührt dies nicht nur direkt die Erwerbseinkommen der Betroffenen, sondern auch seine Beiträge zu Sozialversicherungen und damit seine späteren Renteneinkommen und das Arbeitslosengeld. Damit "Employability" als flexible Arbeitsmarktstrategie tatsächlich seine Ziele (flexicurity) erreichen kann, ist wohl eine (zumindest partielle) Abkopplung der Alterssicherung und Arbeitslosenversicherung von einkommensabhängigen Beiträgen notwendig. Und mehr noch: Da Wissen und Qualifizierung in einer flexiblen Informationsgesellschaft zentrale Elemente der Schaffung von Sicherheit für Erwerbspersonen darstellen, muss die Unterstützung bei Arbeitslosigkeit neben der finanziellen Absicherung der Arbeitslosen bei der Schaffung und Sicherung von Beschäftigungsfähigkeit ansetzen und grundsätzlich Maßnahmen zur Weiterqualifizierung anbieten.

Fazit und Kritik

Entsprechend der von EU und Bundesregierung vertretenen Strategie sind alle Akteure des Arbeitsmarktes, und nicht nur der Staat, gefragt, sich den Herausforderungen der flexiblen Informations-, Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft zu stellen. Das Employability-Konzept bietet dabei einen Lösungsansatz, den notwendigen Wandel ökonomisch und sozial verträglich zu gestalten, indem den Arbeitnehmern neue Sicherheiten gegeben werden – nämlich Unterstützung bei der Schaffung und dem Erhalt ihrer Beschäftigungsfähigkeit (Sicherheit durch Mobilität/ "flexicurity"). Dabei erfolgt vielfach ein Rückgriff auf bekannte berufspädagogische Konzepte wie das der Schlüsselqualifikation und Elemente einer aktiven Arbeitsmarktpolitik. Teilweise basiert die Neuheit von Employability-Konzepten auch auf dem Umstand, dass sie aus dem angelsächsischen Raum stammen, wo keine so umfassenden beruflichen Bildungssysteme wie in der Bundesrepublik etabliert sind. Freilich wäre es vorschnell, diese deshalb als "alter Wein in neuen Schläuchen" abzutun. Relevant ist in diesem Falle die Umsetzung in die Politik der staatlichen Institutionen, der Tarifparteien, der Unternehmen und der Arbeitnehmer.

Weblinks

Institutionen und Organisationen

• employability.ch - Gesellschaft für Arbeitsmarktkompetenz
• Institut für Beschäftigung und Employability

Artikel im WWW

• Bangali, Lucy/ Fuchs, Gerhard/ Hildenbrand, Markus (2006): Beschaeftigungsfaehigkeit/Abschlussbericht_Beschaeftigungsfaehigkeit_Ba-Wue.pdf">Innovative Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Fachkräfte in Baden-Württemberg.

• Die sichere Stelle gibt es nicht mehr

• Auf der Suche nach sinnvollen Jobs Michael Kres, Ökonom und Geschäftsführer der Gesellschaft für Arbeitsmarktkompetenz, äussert sich zum Thema Alter und Arbeit

Literatur

• Blancke, Susanne / Roth, Christian / Schmid, Josef (2000): Employability als Herausforderung für den Arbeitsmarkt - Auf dem Weg zur flexiblen Erwerbsgesellschaft. Konzept- und Literaturstudie, Stuttgart: Akademie für Technikfolgenabschätzung, Arbeitsberichte, Nr. 157- Mai 2000.

• Bangali, Lucy/ Fuchs, Gerhard/ Hildenbrand, Markus (2006): Beschaeftigungsfaehigkeit/Abschlussbericht_Beschaeftigungsfaehigkeit_Ba-Wue.pdf">Innovative Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Fachkräfte in Baden-Württemberg.

• Bosch, Gerhard (Hrsg.) (1998): Zukunft der Erwerbsarbeit, Frankfurt / New York: Campus.

• Bundesregierung (1999): Innovation und Arbeitsplätze in der Informationsgesellschaft des 21. Jahrhunderts, Aktionsprogramm, Bonn.

• Europäische Kommission (1999): Die beschäftigungspolitischen Leitlinien für 1999, Luxemburg.

• Europäische Kommission (2000): Strategien für Beschäftigung in der Informationsgesellschaft. Mitteilung der Kommission, KOM (2000) 48, Luxemburg.

• Gißmann, Wilfried (1996): Die neue Organisation der Arbeit und die Frage der Solidarität, in: IT-Magazin, Nr. 6, 1996.

• Hillage, J. / Pollard, E. (1998): Employability: Developing a Framework for Policy Analysis, Department for Education and employment, Research Report No. 85, Sheffield.

• Knuth, Matthias (1998): Von der "Lebensstellung" zur nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit. Sind wir auf dem Weg zum Hochgeschwindigkeitsarbeitsmarkt? in: Bosch, Gerhard (Hrsg.): Zukunft der Erwerbsarbeit. Strategien für Arbeit und Umwelt, Frankfurt/ New York: Campus, 1998, 300-331.

• Moss Kanter, Rosabeth (1994): Employability and Job Security in the 21st Century, in: Demos 1/1994, London (Special Employment Issue).

• Voß, G. / Pongratz, H. (1998): Der Arbeitskraftunternehmer. Eine neue Grundform der Ware Arbeitskraft? in: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie Jg. 50, 1998, 131-158.

• Sachverständigenrat Bildung (1998): Ein neues Leitbild für das Bildungssystem – Elemente einer künftigen Berufsbildung, Diskussionspapier der Hans-Böckler-Stiftung Nr. 2, Düsseldorf.